El creciente antisemitismo en los campus universitarios estadounidenses ha dominado los titulares desde el ataque de Hamás a Israel el pasado 7 de octubre.
Pero el odio más antiguo del mundo no sólo se manifiesta en el mundo académico, sino que también se ha extendido en el lugar de trabajo. Una encuesta de amplia circulación realizada a finales de 2022 entre 1.131 gerentes de contratación estadounidenses encontró que el 26% de los reclutadores “dicen que es menos probable que avancen con solicitantes judíos”. Alrededor del 17% de los gerentes de contratación llegaron incluso a admitir que la dirección de su empresa “les dijo que no contrataran judíos”.
En cuanto a los empleados, una encuesta realizada a finales de 2022 entre más de 11.000 trabajadores realizada por la revista académica Socius encontró que más de la mitad de todos los judíos encuestados informaron haber experimentado discriminación en el lugar de trabajo. Y esto fue antes del ataque de Hamás, y el consiguiente aumento del 360% en los incidentes antisemitas en todo Estados Unidos en los meses siguientes.
Las tensiones por el conflicto entre Israel y Hamas se han infiltrado en empresas de todo el país a medida que tanto los empleados como los líderes corporativos adoptan posturas públicas sobre la guerra en Gaza. Si bien cientos de empresas han condenado el ataque de Hamás , muchos de sus empleados han sido mucho menos comprensivos con Israel. Y la discordia resultante ha sido tan tensa como pública.
En Google, por ejemplo, los empleados israelíes y judíos denunciaron los comentarios antisemitas publicados en los canales de mensajería de la empresa, mientras que la sede de Google en San Francisco fue escenario de protestas de activistas pro palestinos. En Starbucks, la dirección de la empresa tomó la extraordinaria medida de demandar a su propio sindicato de trabajadores por publicaciones pro palestinas en su cuenta de redes sociales.
Editores de alto perfil renunciaron al New York Times , críticos con la cobertura del periódico sobre el conflicto de Gaza, mientras un grupo de trabajadores de los medios pro palestinos ocuparon la sede del Times en Manhattan a principios de noviembre. Después del 7 de octubre, el lugar de trabajo se ha convertido en un campo de batalla y los empleados judíos han quedado atrapados en el fuego cruzado.
Como era de esperar, los profesionales judíos están asustados, temerosos de hablar sobre sus preocupaciones por su seguridad y sus perspectivas profesionales. Sin embargo, también se sienten solos, privados del apoyo estructural de las políticas antidiscriminatorias formalizadas disponibles para otros grupos minoritarios.
El New York Post habló recientemente con profesionales judíos en una variedad de industrias, junto con académicos y formuladores de políticas centrados en la cultura de oficina y el antisemitismo. El hecho de que tantos pidieran el anonimato por temor a represalias ilustra la inseguridad que sienten muchos judíos hoy en día.
Gran parte de la culpa puede atribuirse a los programas corporativos de Diversidad, Equidad e Inclusión, o DEI , que ganaron fuerza tras la muerte de George Floyd en 2020. En dos años, el 75% de las empresas del S&P 500 tenían un jefe Oficial de Diversidad, frente a menos del 50% en 2018 . En 2022, la industria total de DEI estaba valorada en casi 10 mil millones de dólares .
A pesar de años de creciente antisemitismo, los departamentos corporativos de DEI no estaban preparados para el actual aumento del odio hacia los judíos. Esto no es sorprendente. “Las iniciativas DEI… en las empresas estadounidenses no han tenido en cuenta las necesidades de los judíos”, dice Ben Thwaites, director del Foro para el Liderazgo Judío . “Con demasiada frecuencia”, continúa, “otros grupos minoritarios avanzan a expensas de los trabajadores judíos”.
Estos sentimientos anclan las experiencias de los judíos en las oficinas de todo el país. Tomemos como ejemplo a Rebecca, que trabaja en una empresa de redes sociales de Manhattan. El problema, dijo, no es que DEI carezca por completo de mérito. Más bien, la mentalidad de DEI parece incapaz de “brindar apoyo equitativo a todos los grupos minoritarios al mismo tiempo”.
Los beneficios de la DEI en el lugar de trabajo, añadió Rebecca, tienden a fluir principalmente hacia “grupos minoritarios con historias ampliamente aceptadas”, como las mujeres y los afroamericanos. Y esto ha hecho que muchos judíos se sientan abandonados por los líderes corporativos.
Los grupos de afinidad racial son un ejemplo perfecto de esta inequidad. Según un informe de McKinsey , alrededor del 90% de las empresas Fortune 500 tienen ahora “grupos de recursos para empleados”, que brindan a los trabajadores minoritarios “espacios seguros” para buscar y compartir apoyo. Pero como “no encajamos perfectamente en la mayoría de los cuadros de justicia social”, dijo Rebecca, estos grupos rara vez existen para los judíos.
Esta falta de claridad tiene consecuencias en el mundo real, explica Eliza, que trabaja para una nueva empresa tecnológica con sede en Manhattan. Experimentó miradas extrañas y miradas en blanco por parte de sus colegas no judíos cuando se unió a un grupo DEI de toda la empresa en su empleador anterior como una mujer judía aparentemente ortodoxa.
“El grupo DEI… se creó… casi al mismo tiempo que el surgimiento del movimiento Black Lives Matter”, dijo. “Me uní para recordarles a todos que también hay antisemitismo en el mundo. No creo que la gente lo reconociera porque ven a los judíos como muy privilegiados, compuestos en su mayoría por hombres blancos, lo cual yo no soy”.
En el caso de Naomi, vicepresidenta de ventas para inversores en una empresa de servicios financieros de TriBeCa, el grupo de afinidad judía de su empresa quedó relegado a una especie de estatus de segunda clase. “Se nos prohibió crear un grupo oficial de recursos para empleados judíos porque ser judío se considera… más una religión” que una raza, explica. “Eso significaba que todavía teníamos que obtener la aprobación de Recursos Humanos y DEI para organizar eventos, y teníamos que cubrir los costos de esos eventos nosotros mismos , pero nunca recibimos el estatus oficial como grupo, mientras que otras minorías sí lo hicieron”.
Después de que los incidentes antisemitas se triplicaron en Estados Unidos tras el ataque de Hamas, los líderes judíos, en particular el inversionista multimillonario Bill Ackman, pidieron que se desmantelaran los programas DEI. Pero otros adoptaron un enfoque más mesurado y solicitaron que el antisemitismo se integrara en las estrategias existentes de DEI. Pero tales solicitudes, dicen muchos trabajadores, han caído en oídos sordos.
Algunas de las deficiencias de DEI parecen ser estructurales, si no de diseño. Tomemos como ejemplo la capacitación contra el acoso, que es crucial para mantener seguros a los trabajadores. Según Janessa Mondestin, experta en DEI y directora ejecutiva de Hire 4 Higher HR Consulting, la “capacitación contra el acoso existente… es mediocre y arcaica… generalmente se centra en el acoso sexual para lograr el cumplimiento”, dijo. “Debería incluir la complejidad de la diversidad, incluidas las prácticas religiosas”. La mayoría de las veces no es así.
Luego está la cuestión de la seguridad, que también puede ser competencia de los departamentos de DEI. Caroline, una residente de Long Island que trabaja en una casa de moda de lujo europea, dijo que su empresa no tomó medidas en enero después de que “alguien que era judío… fue atacado fuera de la oficina”.
“La empresa no hizo nada para que nos sintiéramos más seguros hasta que reuní a un grupo de empleados judíos para que se acercaran a nuestra oficina de DEI”, explica. “Tibia”, así describe Caroline la respuesta de su empresa.
Otros empleados judíos dicen que los programas de DEI han estado a la vanguardia de la perpetuación de estereotipos peligrosos (y a menudo falsos) que dictan que los judíos son blancos y “opresores” y, por lo tanto, no son elegibles para los beneficios ofrecidos por DEI.
Adam Michaels, fundador y director ejecutivo de la plataforma de beneficios para empleados Enrollify, que ha escrito repetidamente sobre el antisemitismo en el lugar de trabajo desde el ataque del 7 de octubre, califica este pensamiento de “aborrecible”. Pero Michaels no se sorprende. “Los responsables de los programas DEI parecen ser los mismos que justifican las acciones de Hamas como “luchadores por la libertad oprimidos” y categorizan a los judíos como “opresores coloniales”, dijo.
Benjy, un gerente de producto de Nueva Jersey que trabaja en una gran empresa de tecnología de pagos, comparte la opinión de Michael. “La ultraizquierda nos ve como opresores blancos, pero la ultraderecha no nos ve como blancos en absoluto”, dijo. Ahora que alrededor del 20% de todos los hogares judíos contienen miembros no blancos, esa forma de pensar está claramente obsoleta.
“Puede haber una separación entre lo que sucede en los campus universitarios de Estados Unidos y lo que sucede en el mundo real, pero las universidades son campos de entrenamiento para todos los que ingresan al mundo real”, dijo Davidai.
Shai Davidai, un profesor israelí-estadounidense de administración en la Columbia Business School, ha sido franco sobre el aumento del antisemitismo en los campus universitarios, pero señala que “las universidades son uno de los principales empleadores en Estados Unidos”.
Davidai, que lleva 13 años en el mundo académico, reiteró que apoyaba la premisa de que las empresas deben ser diversas, inclusivas y seguras, pero lamentó las formas selectivas en que se han impuesto los principios de DEI.
Cita el Día Internacional de Conmemoración del Holocausto celebrado a finales de enero como un ejemplo perfecto de esta inconsistencia. Hoy en día, la mayoría de las empresas ofrecen una programación sólida en torno a “meses históricos” étnicos específicos o días festivos raciales notables, como el 16 de junio o el Cinco de Mayo. Pero, observa Davidai, se presta poca atención a los grandes acontecimientos judíos.
“Uno pensaría que ese sería el enfoque de los funcionarios de la DEI”, dijo. “Pero no recuerdo haber visto muchas grandes empresas o universidades publicar una declaración sobre el Día Internacional de Conmemoración del Holocausto”.
Dado que tanto el antisemitismo como el escrutinio sobre DEI siguen aumentando, la pregunta para muchos líderes judíos es qué sucederá a continuación. Incluso antes del 7 de octubre, grandes corporaciones como Google y Meta ya estaban reduciendo sus presupuestos de DEI. Pero como es poco probable que DEI desaparezca pronto, Adam Neufeld, vicepresidente senior y director de impacto de la Liga Antidifamación, dice que muchas grandes empresas han comenzado a integrar el antisemitismo en las estrategias DEI existentes.
Más de 250 organizaciones – “desde Google hasta UPS, Accenture y Nascar” – han firmado el compromiso de antisemitismo en el lugar de trabajo de ADL , dice Neufeld, que exige que “los lugares de trabajo… incorporen el antisemitismo en los esfuerzos de DEI… y apoyen el desarrollo de grupos de empleados judíos”. El objetivo de la ADL, explica Neufeld, es “crear un lugar de trabajo que sea seguro, equitativo e inclusivo para los judíos y todos los empleados”.
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